مقدمه:
یکی از محورهای ارزیابی سلامتی افراد در جوامع مختلف سلامت روانی است که در تضمین پویایی وکارآمدی هرجامعه نقش مهمی ایفا می کند. امروزه مشخص شده است که تنش یا فشار روانی بر سلامت روانی افراد و شاغلین سازمان های مختلف تاثیرگذار است. بدین معنی که تنش در سازمانها، می تواند سلامت روانی کارکنان را بخطر انداخته و کارآمدی آنان و بهروری سازمان را کاهش دهد (عرب و همکاران، ۱۳۹۳). استرس از کلمه لاتین استرینگر مشتق شده است که به معنای در آغوش گرفتن، فشردن و باز فشردن است. در علم پزشکی امروز معادلات و برداشت‌های مختلفی از آن میشود «اضطرار» و «اجبار» نسبت به محرک‌ها، هیجان نسبت به واکنشهای روانی که ایجاد می‌گردد، اضطرار و اجبار نسبت به تغییرات فیزیولوژیک ناشی از آن از این برداشت‌ها هستند (مرزآبادی و طرخورانی، ۱۳۸۶). به طور کلی مراد از استرس نیرویی است که در موقع اعمال بر یک نظام موجب برخی تغییرات قابل توجه در آن می‌گردد. این اصطلاح به نیروهای فیزیکی، روانشناختی، اجتماعی و فشارها اطلاق میشود. در این صورت استرس به این مفهوم یک علت است و مقدمه بعضی معلول‌ها است. از سوی دیگر، استرس نوعی حالت تنش روانشناختی است که بوسیله انواع نیروها یا فشارهای فوق الذکر بوجود می‌آید و از این رو استرس در مفهوم دوم یک معلول است (مرزآبادی و طرخورانی، ۱۳۸۶). در این مقاله به مرور استرس و برخی مفاهیم مرتبط با آن خواهیم پرداخت.
تعریف استرس شغلی
جالسمین (۲۰۰۱) و کانتین (۲۰۰۱) استرس را چنین تعریف میکنند: استرس عبارت است از به هم خوردن تعادل درونی به صورت تغییرات هیجانی، شناختی و فیزیولوژیکی که در اثر عوامل بیرونی مانند رویدادهای زندگی، سرما، گرما و رطوبت و با تحریکات درونی (مانند ارضای غرایز، امیال و تکان) به وجود می‌آید و درجه تهدیدآمیز بودن آن در یک ارزشیابی شناختی تعیین میشود (به نقل از جعفری و همکاران، ۱۳۹۰).
واکنش ها و دیدگاه ها نسبت به استرس شغلی
واکنش افراد به هنگام تجربۀ استرس به خصوص استرس شغلی متفاوت است و به عبارت دیگر هر شخص با توجه به موقعیت و حتی نوع جنسیت خود، رفتار خاصی بروز میدهد. در اغلب موارد شخص تحت فشار سعی می‌کند با یافتن راه حل مستقیماً با موقعیت استرس‌زا برخورد کند. افزایش کار یا کاهش چشم‌گیر آن می‌تواند فرد را به فشار روانی مبتلا سازد و کسالت – افسردگی به همراه بیاورد و او را در شرایطی قرار دهد که مجبور باشد دائماً در حال کنکاش و کنش فکری یا خستگی جسمانی ناشی از برخوردهای محیط کاری باشد. در حالی که بسیاری از مردم با توجه به جنبه‌های شخصیتی، مستعد فشارهای روانی هستند، بدین معنی که اگر با عوامل تنش‌زا در محیط شغلی مواجه شوند قادر نیستند با آنها مقابله کنند از عهده مشکل آن برآیند. البته عوامل بسیار می‌توانند در به وجود آمدن این حالت‌ها دخالت داشته باشند که از میان آنها میتوان به نوع شخصیت افراد، نوع شغل و عملکرد، انگیزه شغلی و توانمند بودن یا بالعکس، ناتوانی در امر مقابله با مشکلات خاصی که در شرایط ویژه پیش می‌آیند، قدرت تغییر توانایی‌ها و استفاده بجا و صحیح از آنها، برخورداری از بصیرت لازم شغلی و کافی در مورد عملکرد و نقاط ضعف خود و بسیاری از عوامل دیگر اشاره نمود. بنابراین خصوصیات فوق می‌تواند فرد را مستعد تحمل استرس شغلی و فشارهای روانی کند. به همین دلیل بسیاری از پژوهش‌هایی که در این زمینه اجرا شده‌اند بر عوامل استرس‌زا و الگوهای رفتاری که لاجرم فشار روانی را به همراه دارند، تأکید کردهاند (جعفری و همکاران، ۱۳۹۰).
فشار و استرس ممکن است در نظر مردم به شکل متفاوتی ادراک شود. نظریه پردازان نیز دیدگاه‌های متفاوتی پیرامون فشار و استرس دارند. عده‌ای دیدگاهی منفی نسبت به استرس دارند، عده‌ای دیگر فشار را به عنوان یک عامل مثبت در نظر می‌گیرند زیرا که آنها را با انرژی قابل توجهی به منظور مقابله با نیازهای بیرونی آماده می‌کند (به نقل از آزاد مرزآبادی و طرخورانی، ۱۳۸۶). اتکینسون (۲۰۰۳) و هیگنارد (۱۹۹۹) در توصیف مراحل استرس بیان می‌دارند، صرف‌نظر از اینکه در کنار آمدن با مشکلات تا چه اندازه توانا باشیم، در زندگی مواقعی پیش می آید که به ناچار احساس استرس می‌کنیم. انگیزه‌های ما همواره به آسانی ارضا نمی‌شوند، باید موانعی را از سر راه برداشت، دست به انتخاب زد و در برابر اهداف بلندمدت شکیبایی نشان داد (به نقل از جعفری و همکاران، ۱۳۹۰).
در یک دیدگاه بررسی استرس شغلی در بافت روابط فرد با محیط صورت می‌گیرد و در این زمینه سه عامل کانون توجه است. ویژگی‌های فردی شاغل، شرایط کار و برآیند بر هم کنشی آن دو که نقش تعیین کننده در بروز استرس شغلی دارد. این دیدگاه با الگوی تبادلی لازاروس سازگار است (آزاد مرزآبادی و طرخورانی، ۱۳۸۶). عمده‌ترین نشانه‌های رفتاری نارضایتی شغلی عبارتند از غیبت از کار، رها کردن شغل، حادثه‌های ناشی از کار و فقدان بهره‌وری. از دیگر پیامدهای استرس شغلی میتوان به نارضایتی شغلی و رها کردن حرفه و تخصص اشاره کرد. حالت دیگر این است که کارکنان در انتظار رسیدن بازنشستگی روز شماری میکنند. چنین سازمانی با نیروی انسانی بی‌بهره و بی مصرف دست به گریبان است (آزاد مرزآبادی و طرخورانی، ۱۳۸۶). در مطالعات تاثیر استرس‌های شغلی بر سلامت روان و جسم کارکنان مورد تأکید قرار گرفته است، بر اساس این مطالعات مشخص شده است که محیط شغلی و استرس‌های شغلی اثرات منفی بر سلامت جسم و روان دارد. بروزسکی (۱۹۸۴) بر پایه تجارب ۱۸ ساله و مطالعه بیش از ۲۰۰۰ بیمار، اثر استرس‌های شغلی را اضطراب، ترس، بیخوابی، تحریک پذیری، خستگی و ناتوانی در تمرکز و بیماریهای جسمانی مانند اختلالات قلبی، عروقی و معدی، روده‌ای میداند. گرین لوند و همکاران (۱۹۹۵) و تئوریل و کاراسک (۱۹۹۶) رابطه بین استرس‌های شغلی و اختلالات قلبی- عروقی را تأکید کردند. شنکر و فامویاوا (۱۹۹۱) گزارش کردهاند که سطح پایین بهداشت روان با میزان بالای استرس شغلی و میزان اندک حمایت اجتماعی رابطه داشت (به نقل از آزاد مرزآبادی و طرخورانی، ۱۳۸۶).
نشانه های وجود استرس شغلی
بیسر و نیومن (۱۹۷۸) سه دسته از نشانه‌هایی را که در شرایط استرس شغلی بروز می‌کند نام برده‌اند. نشانه‌های روانی، جسمانی و رفتاری. نشانه‌های روانی آن دسته از مشکل‌های عاطفی و شناختی هستند که بر اثر ناراحتی‌های ناشی از استرس شغلی بروز میکنند. نارضایتی از شغل یکی از رایج ترین پیامدهای استرس شغلی است. شخصی که از شغل خود نارضایتی دارد، معمولا با بی میلی و تأخیر بر سر کار خود حاضر میشود و تمایلی برای آنکه کارش را به خوبی انجام دهد، در خود نمی‌بیند. دیگر نشانه‌های روان شناختی استرس عبارتند از: افسردگی، اضطراب، احساس ناکامی، انزوا و بیزاری، بعضی از این نشانه‌ها خود به عنوان یک مشکل مطرح هستند و تا جایی که ممکن است موجب وخیمتر شدن استرس شغلی می‌شوند. نشانه‌های جسمانی را مشکل‌تر میتوان تشخیص داد، زیرا در حالی که شرایط کاری با بعضی بیماریها و ناراحتی‌های جسمانی معینی همراه هستند، به دشواری میتوان فهمید که این ناخوشی‌ها تا چه اندازه صرفاً معلول شغل و چه اندازه نتیجه دیگر جنبه‌های زندگی هستند (آزاد مرزآبادی و طرخورانی، ۱۳۸۶).
اغلب پژوهش‌های سال‌های اخیر به بررسی استرس حرف‌های تخصیص یافته‌اند و هدف اکثر آنها قانع کردن موسسات خصوصی و سازمان‌های دولتی درباره پیامدهای این پدیده بر بهداشت روانی و جسمانی افراد بوده است. هزاران پژوهشگر کوشیده‌اند تا هزینه‌های مربوط به خسارات استرس را در موسسات و همچنین در سطح جامعه تخمین بزنند. اینگونه مطالعات نخست مشاغل با خطر زیاد را مورد بررسی قرار داده‌اند تا سودمندی چنین پژوهش‌هایی را ثابت کند و سپس به تدریج توجه را به سوی حرفه‌های دیگر معطوف کردهاند (آزاد مرزآبادی و طرخورانی، ۱۳۸۶). بر اساس آمار منتشرشده توسط سازمان بهداشت جهانی، انگلستان، فنلاند، اسکاتلند و ایرلند از لحاظ مرگ و میر بعلت بیماریهای قلبی در رأس کشورهای دیگر قرار دارند. نرخ مرگ و میر ناشی از این بیماریها در آمریکا، ژاپن، اتریش و نروژ برای نخستین بار از آغاز قرن سیر نزولی خود را آغاز کرده است و این کاهش به طور عمده به علت اجرای برنامه‌های پیشگیری از استرس است که اخیراً در قلمرو صنعت بکار برده شده است. پژوهشها نشان می‌دهند که محیط شغلی و استرس‌های شغلی می‌توانند باعث ایجاد بیماری روانی در کارکنان شوند و یا روند ایجاد بیماری روانی را تسریع نمایند. بدنبال تجربه شغلی فرد، به بیماری روانی مبتلا و از کار افتاده و ناتوان می‌گردد (به نقل از آزاد مرزآبادی و طرخورانی، ۱۳۸۶).
عوامل استرس زا
دسته‌بندی‌های مختلفی در مورد عوامل استرس‌زا وجود دارد، ولی عمومی‌ترین آنها عوامل محیطی- برون سازمانی می باشد. چنانچه سازمان را سیستم بازی بدانیم که به نحو قابل ملاحظه‌ای از نیروی بیرون خود متأثر است، فشار شغلی محدود به مسائلی نخواهد بود که در داخل سازمان و در حین کار اتفاق می‌افتد. به دلیل گرفتار بودن مردم در زندگی پر ازدحام شهر، سلامت افراد جامعه رو به زوال می‌رود و زمینه‌های مساعد فشار عصبی افزایش می‌یابد. وضع زندگی فرد و بیماری افراد خانواده عامل مهمی در زندگی شغلی اوست. همچنین رکود اقتصادی جامعه، گرفتن کار دوم برای امرار معاش و شاغل بودن همسر، همگی از عوامل عمده فشارهای شغلی هستند (جعفری و همکاران، ۱۳۹۰). نارسایی کیفی کار، عامل تنیدگی‌زای دیگری است که به کارهای تکراری، بدون جاذبه و یکنواخت وابسته است. بی‌حوصلگی و یا بی علاقگی به کار نیز اغلب به کاهش ظرفیت واکنش کارگران و کارمندان در موقعیت‌های اضطراری و پیش‌بینی نشده منجر میشود. در حالی‌که تنیدگی کارمندان اداری و مشاغل آزاد غالباً مورد بررسی قرار گرفته، درباره تنیدگی کارگران صنایع در معرض خطر بالا، پژوهش‌های اندکی انجام شده‌اند. کارگران سکوهای نفتی، نمونه بارزی از گروه اخیرند. محیط کار این دسته از کارگران خطرناک و باعث انزوای اجتماعی و در نتیجه عامل آسیب پذیری روانشناختی است. تقریباً ۳۴۰۰۰ نفر در سکوهای نفتی دریای شمال مشغول بکارند. گرچه نتایج این شیوه زندگی هنوز مورد بررسی قرار نگرفته اما سوانح و در ماندگی روانی چنین کارگرانی دل مشغولی مدیران را برانگیخته است (آزاد مرزآبادی و طرخورانی، ۱۳۸۶).
در یک رویکرد دیگر اینگونه بیان شده است که منشأ معمول استرس که کارکنان در محیط کار یا سازمان با آن مواجه هستند، عوامل استرس‌زای شغلی نامیده میشود. این عوامل استرس‌زا شامل ابهام نقش، تعارض نقش و گرانباری نقش است. ابهام نقش زمانی رخ میدهد که یک کارمند اطلاعات ناکافی، سیاست‌ها و دستورالعمل‌های مبهم دریافت می‌کند. بنابراین، ابهام نقش به علت فشار حاصل از شفاف نبودن یا درک نکردن دقیق فرد از نقش خود در سازمان ایجاد میشود. تعارض نقش در وضعیتی رخ میدهد که انتظارات، خواسته‌ها و فشارهایی که شخص از یک سو با آن روبهرو است با انتظارات، خواسته ها و فشارهایی که از سویی دیگر بر او وارد می شود، ناسازگاری دارد. به بیان دیگر، شخص از دو سو در معرض انتظارات، خواسته‌ها و فشارهای متضادی قرار می گیرد. گرانباری نقش، موقعیتی است که در آن فرد احساس می کند بین توقعات کاری با توانایی های وی و یا زمانی که او برای انجام آنها در اختیار دارد، تناسب وجود ندارد و معمولاً در قالب دو بعد شامل گرانباری کمی و گرانباری کیفی جلوه گر می شود. گرانباری کمی معلول تناسب نداشتن کار درخواستی و زمان تخصیص داده شده، است و گرانباری کیفی به این معنی است که فرد شاغل مهارتهای لازم برای انجام کار محول شده به وی را ندارد. نتایج پژوهش های متعددی نشان میدهد که نشانه های استرس کارکنان رابطه مثبتی با فرسودگی شغلی دارد. این پژوهش ها، استرس شغلی را به عنوان عامل اصلی معرفی میکنند که ممکن است منجر به فرسودگی شغلی کارکنان شود (مرویان و لاری، ۱۳۹۴).
عدم دریافت پاداش وتشویق، بارکاری زیاد، عدم شرکت درتصمیم گیری های مهم بخش، فقدان کنترل برشرایط کاری، فقدان ارتقاءشغلی، محدودیت منابع، کمبود پرسنل، سازمان دهی ضعیف، نحوه ارتباط با مقام مافوق، همکاری تیمی ضعیف، شرح وظایف مبهم و تضاد در نقش جزء برخی از عوامل ایجاد کننده تنش شغلی می باشند. اکثر منابع مربوط به تنش شغلی دو عامل مهم شامل عوامل شغلی و عوامل فردی را در ارتباط با تنش شغلی مطرح کرده اند. بر اساس مطالب مذکور یکی از مهمترین عوامل تنش‌زاهای شغلی که در دسته عوامل شغلی طبقه بندی می شود، بار کاری زیاد می باشد. بار کاری تعریف شده به عنوان مقداری از کار که باید به وسیله یک گروهی از کارگران یا افراد در یک بازه زمانی انجام شود. علاوه بر بارکاری که یک عامل شغلی درایجاد تنش شغلی است، دیگر عامل مهم درایجاد تنش شغلی عوامل فردی است که نسبت به عامل اول در بحث از تنش شغلی، مطالعات کمتر به آن پرداخته اند. بر اساس مطالب ذکر شده یکی از عوامل فردی موثر بر ایجاد تنش، توان کاری می باشد. توان کاری در واقع پاسخ و عکس العمل کارکنان نسبت به تقاضاهای اجتماعی، ذهنی و فیزیکی کارشان بوده و نشان دهنده توانایی شخص برای انجام یک وظیفه کاری است. لذا توان کاری به عواملی مانند جامعه کاری، سبک مدیریت، فرهنگ سازمانی ومحیط کاری نیز می تواند بستگی داشته باشد. توان کاری تحت تاثیر عواملی مانند سن، تجربه کاری، سازمان کاری، امنیت محیط کار، فراغت ازکار، شرایط سلامت فردی، بارکاری فیزیکی، شیفت کاری کمیت و کیفیت خواب و برنامه کاری است. براساس مفهوم تنش شغلی تا زمانیکه بین نیازها وخواسته های کار و ظرفیت ها و توانایی های فرد عدم تطابق بوجود نیاید، تنش شغلی بروز نمی کند. نکته قابل توجه این مفهوم این است که برای مدیریت تنش شغلی باید سعی شود بین شرایط کاری و ویژگی های فردی یا توان کاری تناسب برقرار شود. توان کاری یک شاخص سلامت کارکنان محسوب شده و می توان گفت توان کاری و میزان سلامت شغلی بر ماحصل کار نیز تاثیر می گذارد (عرب و همکاران، ۱۳۹۳).
استرس شغلی و عملکرد
به اعتقاد روگلبرگ، موفقیت و شکست یک سازمان به عملکرد کارکنان آن بستگی دارد و تقریباً اهم تلاش مدیران و روانشناسان صنعتی و سازمانی به طور مستقیم یا غیرمستقیم در جهت بهبود عملکرد شغلی کارکنان است. سازمانها، وقتی عملکردی اثربخش خواهند داشت که کارکنان در سطحی فراتر از جنبه‌های فنی و رسمی شغلشان به کار بپردازند (مرویان و لاری، ۱۳۹۴). عملکرد شغلی به میزان فشار کاری و مشکل یا آسان بودن آن بستگی دارد و چنین استدلال میشود که رابطه عملکرد و استرس به صورت یک تابع معکوس U شکل است که تحت عنوان قانون یوکز و دادسون مطرح شده است. طبق نظریه U معکوس عملکرد شخص زمانی در بالاترین سطح خود قرار دارد که میزان استرس در حد متوسط باشد و هر اندازه میزان استرس از این سطح بالاتر یا پایینتر رود به همان نسبت از عملکرد کاسته میشود (به نقل از مرویان و لاری، ۱۳۹۴). از سوی دیگر هر اندازه که مطالبات یا خواسته های محیطی افزایش یابد و توانایی فرد در پاسخ به این مطالبات کاهش یابد، احتمال این که استرس موجب بروز عوارض منفی شود، بیشتر است که این امر به نوبه خود منجر به فرسودگی شغلی میشود. به این ترتیب، فرسودگی شغلی پاسخی طولانی مدت به عوامل استرس زا و هیجان های شدید در محیط کار است. بر اساس نتایج برخی از پژوهشها، استرس بالای ناشی از کار یکی از دلایل اصلی بروز فرسودگی شغلی، نارضایتی شغلی و عملکرد شغلی ضعیف است. از این رو، توجه به عوامل اثرگذار همچون استرس و فرسودگی شغلی بر عملکرد شغلی کارکنان امری ضروری است. نتایج پژوهشها نشان میدهد که استرس و فرسودگی شغلی با عملکرد شغلی رابطه معناداری دارد که شامل جو سازمانی، ارتقاء کارکنان، محیط شغلی و سازگاری با محیط و واکنشهای رفتاری و فیزیکی است (مرویان و لاری، ۱۳۹۴).
کاهش استرس شغلی
میتوان با ایجاد شرایط مناسب شغلی و تقویت توان کاری، اثرات تنش شغلی و بار کاری زیاد را کاهش داد و در این راستا شناسایی عوامل موثر بر کاهش توان کاری و اجرای مداخلات ارگونومیکی و مدیریتی جهت بهبود شرایط کاری در اولویت می باشد. از آنجا که توان کاری مفهومی چند بعدی می باشد و عوامل بسیاری از قبیل سلامت کارکنان، صلاحیت حرفه ای، انگیزش، نگرش، محیط کاری، سبک رهبری و مدیریت، اجتماع کاری و خانواده بر این مفهوم تاثیر گذار هستند. لذا جهت مدیریت تنش می توان با تعدیل عوامل فوق الذکر برای بهبود توان کاری تنش اقدام نمود. از آنجا که پایه و اساس توان کاری سلامت کارکنان می باشد پیشنهاد می شود سازمان ها بیشتر به سمت پیشگیری از عوامل تاثیر گذار بر کاهش توان کاری گام بردارند (عرب و همکاران، ۱۳۹۳). دسترسی سازمانها به دانش ارگونومی مخصوصاً در کشورهای در حال توسعه با مشکل مواجه است. بنابراین ارتقاء سطح آگاهی جهت به کارگیری ارگونومی به منظور اصلاح شرایط کار و بهره وری ضروری می‌باشد. این کار برای صنایع کشورهای در حال توسعه صنعتی خصوصاً ایران که نیاز به پژوهش کاربردی در زمینه یادگیری در عمل و یادگیری پژواکی آن دارند کاری مهم و اساسی می‌باشد. امروزه مخاطرات ناشی از کار به یکی از نگرانی‌های اجتماعی جامعه کارگری و دست اندر کاران مسائل بهداشت، سلامت و ایمنی محیط کار تبدیل شده است. طبق پیش بینی سازمان بین المللی کار ILO هر ساله حدود ۲٫۳ میلیون کارگر در نتیجه حوادث شغلی و بیماریهای مرتبط با کار جان خود را از دست می‌دهند. بر اساس گزارش OSHA بیش از نیمی از بیماریهای شغلی در آمریکا را اختالالت اسکلتی-عضلانی مرتبط با کار تشکیل میدهد. طبق برآورد NIOSH هزینه اختلالات اسکلتی عضلانی مرتبط با کار در آمریکا حدود ۱۳ بیلیون دلار در سال ۱۹۹۶ بوده و کل هزینه‌ها عالوه بر زمان از دست رفته کاری، کاهش تولید و هزینه‌های درمان تقریباً ۱۰۰ بیلیون دلار تخمین زده شده است. از طرفی میزان بروز حوادث شغلی منجر به مرگ در کشورهای در حال توسعه ۳ تا ۴ برابر کشورهای توسعه یافته است که این حوادث معمولاً به صورت غیر عمد بوده است. در کشور ایران سالانه حدود ۱۴ هزار حادثه شغلی رخ می دهد. سازمان بین المللی کار، استانداردهای جهانی را در مورد حفاظت کارگران در مقابل صدمات، بیماریها و ریسک فاکتورهای ارگونومی، ارتقا بخشیده است (دسترنج و همکاران، ۱۳۹۲).
جمع بندی
در انتهای این بخش باید گفت امروزه، یکی از جنبه های مهم زندگی هر فردی را شغل وی تشکیل می دهد. شغل، علاوه بر اینکه هزینه های زندگی ما را تأمین می کند، نیازهای روانی ما، از قبیل تحرک روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساس خودارزشمندی، اعتماد و توانمندی را نیز ارضا می نماید. سلامتی انسان می تواند در اثر وجود استرس های شغلی دگرگون شده و عدم تعادل در حالت جسمی و روانی وی پدیدار شود. مؤسسه ملی امنیت و سلامت شغلی، استرس شغلی را ناشی از مشکلات فراوان موجود در محیط کار، تغییرات مداوم خارج از کنترل، جابه‌جایی مداوم، اضافه کار، ساعت کار زیاد و بی‌نظمی ساعت کار میداند (به نقل از مرویان و لاری، ۱۳۹۴). کاظمی و همکاران نیز استرس شغلی را به عنوان تغییری در وضعیت فیزیکی یا ذهنی تعریف میکنند که ممکن است اثر مثبت یا منفی بر عملکرد شغلی کارکنان داشته باشد که در آن، استرس به خاطر رویدادهای استرس‌زا در محیط کار ایجاد شده است (به نقل از مرویان و لاری، ۱۳۹۴). استرس های طولانی و مداوم محیط کار می تواند باعث بروز فرسودگی شغلی شده و مسایلی چون استعفا، غیبت های مکرر، کاهش انرژی و کاهش بازده کاری را به دنبال آورد. با توجه به این که حداقل یک سوم از عمر ما در محیط کار سپری می شود و از طرفی بسیاری از روابط و مناسبات اجتماعی ما در طی ساعات کار شکل می گیرد، محیط کار یا استرس ناشی از آن می تواند در سلامت و خشنودی انسان ها علاوه بر کارایی شغلی آنها مؤثر باشد و افرادی که تحت استرس‌های زیاد باشند به طور کلی از سلامت و خشنودی کمتری برخوردار خواهند بود (مهرابی زاده و همکاران، ۱۳۹۲). همچنین بین استرس شغلی، فرسودگی شغلی و عملکرد شغلی رابطه مثبتی وجود دارد. وجود رابطه بین استرس شغلی، فرسودگی شغلی و عملکرد شغلی مبین آن است که ارتقاء عملکرد یکی از پیامدهای مثبت کاهش استرس و فرسودگی شغلی است (مرویان و لاری، ۱۳۹۴). از این رو، با توجه به اهمیت نقش استرس بر عملکرد کارکنان، پیشنهاد می شود که با کاهش عوامل استرس زای شغلی در محیط کار، موجبات ارتقاء عملکرد و بهبود کیفیت فراهم شود.
منابع و مراجع:
۱- زهرا مرویان حسینی، محمود لاری دشت بیاض. (۱۳۹۴).بررسی نقش فرسودگی شغلی در رابطه بین استرس و عملکرد شغلی حسابرسان. فصلنامه حسابداری سلامت، سال چهارم، شماره اول، صفحات ۸۰-۵۷٫
۲- اسفندیار آزاد مرزآبادی و حمید طرخورانی. (۱۳۸۶). بررسی ارتباط بین استرس های شغلی و رضایت مندی شغلی کارکنان. مجله علوم رفتاری. دوره ۱، شماره ۲، زمستان ۱۳۸۶، ۱۲۹-۱۲۱٫
۳- زهرا عرب، لیلا پیری، نرگس ارسلانی، فرهاد طباطبایی قمشه و اکبر بیگلریان. (۱۳۹۳). بررسی همبستگی بارکاری وتوان کاری با تنش شغلی درکارکنان پرستاری. مدیریت ارتقای سلامت، دوره ۴، شماره ۱، ۳۰-۲۱٫
۴- جعفری معصومه، عیوض زاده اسماعیل و معینیان داوود. (۱۳۹۰). تاثیر کارایی مدیران بر میزان استرس شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شرق (قیامدشت). پژوهش اجتماعی، دوره ۴ ، شماره ۱۰، ۱۶۶-۱۵۳٫
۵- فرحناز دسترنج، فرامرز هلالی، ابوالفضل برخورداری، امیرهوشنگ مهرپرور و محمود محمودی. (۱۳۹۲). مقایسه وضعیت ایمنی، بهداشت و شرایط کار با رویکرد ارگونومی مشارکتی در یک شرکت تولیدی دارویی در ایران. فصلنامه علمی تخصصی طب کار، دوره پنجم، شماره دوم، صفحات ۷۳-۶۶٫